Recrutement égalitaire

| Recrutement des professeur·e·s : mesures pour l’égalité | Cours en ligne
 

Recruter sans discrimination est une obligation légale, mais aussi une question d’efficience institutionnelle: seul un recrutement égalitaire permet de trouver la meilleure personne pour un poste défini.

En dépit d’un cadre légal antidiscriminatoire et malgré les progrès déjà réalisés, le monde professionnel en général et le milieu académique en particulier restent marqués par des obstacles au recrutement égalitaire.

Les stéréotypes de genre, notamment, ont la vie dure. Il s’agit d’en prendre conscience et de les contrer, en s’appuyant sur les mesures et outils existants pour garantir l’égalité tout au long du processus de recrutement.

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Recrutement des professeur·e·s : mesures pour l’égalité

Afin de faciliter le travail des président·e·s de commissions, les mesures suivantes sont présentées dans l’ordre chronologique d’une procédure de nomination.

1. Formation aux biais implicites

La formation aux biais implicites dans le recrutement académique (d’une durée de deux heures, en ligne, accessible ci-dessous) doit être obligatoirement suivie une fois par les professeur·es et les MER de l’UNIL membres de la commission de présentation. Cette formation est vivement recommandée aux autres membres, internes ou externes des commissions.

2. Soutien aux professeur·e·s ou MER

Si la charge liée aux commissions de présentation s’avère excessive pour un·e professeur·e ou MER représentant la part du genre sous-représenté dans le corps professoral, le décanat peut adresser une demande à la Direction pour lui offrir un soutien. La forme de ce soutien peut être précisée par le décanat. Son montant est de maximum CHF 10'000.- par année et par personne.

3. Profil du poste

Il est vivement recommandé de définir des critères les plus larges possibles dans l’annonce du poste, en tenant compte des activités autres que la recherche notamment, et de les évaluer conformément à la déclaration DORA.

4. Niveau du poste

Il est vivement recommandé de privilégier l’ouverture de postes au niveau PAST PTC chaque fois que la mesure est de nature à favoriser les candidatures du genre sous-représenté. Le périmètre à prendre en compte pour définir qu’un genre est sous-représenté (au niveau d’une unité, d’une école, d’un département, d’un institut, d’une section, etc.) est laissé à l'appréciation des facultés.

5. Recherche proactive de candidatures

Lorsque la part du genre sous-représenté dans le corps professoral de l’unité / de l’école / du département / de l’institut / de la section est inférieure à 30%, une recherche proactive de candidatures du genre sous-représenté doit être effectuée.

6. Report du délai de candidature

Lorsque la proportion de candidatures du genre sous-représenté est inférieure à 30%, et si aucune recherche proactive n’a été menée jusqu’ici (cf. point 5), le délai de candidature doit être repoussé d’un mois au moins.

7. Critères et grille d’évaluation

La commission de présentation doit utiliser des critères d’évaluation clairs et standardisés, et élaborer sur cette base une grille d’évaluation avant de débuter l’évaluation des candidatures.

8. Évaluation des dossiers par genre

La commission de présentation doit évaluer séparément les candidatures féminines et masculines, en commençant par le genre sous-représenté dans le corps professoral de l’unité / de l’école / du département / de l’institut / de la section.

9. Questions « Égalité, diversité et inclusion » (EDI)

Il est vivement recommandé d’aborder des aspects « égalité, diversité et inclusion » avec les candidat·e·s durant l’entretien, en posant au moins une question sur ce thème. Les questions peuvent par exemple porter sur la prise en compte de ces aspects dans le cadre de l’enseignement, de la recherche (encadrement des doctorant·e·s) et de l’insertion institutionnelle. Des exemples de questions sont fournis dans le document Évaluer les aspects EDI (égalité, diversité et inclusion) dans les candidatures aux postes professoraux).

10. Rapport de la commission

Pour permettre au Bureau de l’égalité de suivre l’efficacité de ces mesures et de la documenter, le rapport de la commission de présentation doit spécifier dans une rubrique propre si l’ensemble des mesures ont été suivies et la manière dont elles ont été implémentées (un canevas d’aide à la complétion de cette rubrique se trouve en annexe à la Directive de la Direction 1.3).

Documents à télécharger :

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Éviter les biais implicites dans le recrutement professoral

Cette formation sur les biais implicites dans le recrutement académique est obligatoire pour tout membre du corps académique stabilisé appelé à participer à une commission de recrutement professoral.

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Brochure Recruter sans discriminer

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